Fiches pratiques RH

Avant toute procédure de recrutement, l’article 33 de la convention collective impose d’informer le personnel, par voie d’affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

Pendant l’entretien, l’employeur peut demander des informations afin d’apprécier les compétences, qualifications et aptitudes professionnelles du candidat, à condition qu’elles présentent un lien direct avec l’emploi et le poste à pourvoir.

Il est interdit d’interroger le candidat notamment sur son orientation sexuelle, sa situation de famille, ses opinions politiques ou ses convictions religieuses (article L1132-1 du Code du travail).

Certaines situations doivent être prévues par écrit, à défaut elles ne s’appliquent pas :

• la période d’essai,
• le contrat à durée déterminée,
• le contrat à temps partiel,
• la clause de non-concurrence,
• le forfait jours,
• le forfait en heures.

À défaut de mention écrite, le salarié est considéré comme engagé en CDI, hors période d’essai et à temps plein sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Le CDI étant la forme normale et générale de la relation de travail, le CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche temporaire et doit comporter un seul motif de recours parmi :

• remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
• attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
• accroissement temporaire d’activité ;
• emploi à caractère saisonnier ;
• remplacement d’un chef d’entreprise ou d’un professionnel libéral ;
• recrutement d’ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un objet défini, lorsqu’un accord le prévoit.

Le contrat écrit doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. À défaut, le salarié peut revendiquer une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Le CDD est interdit :

• pour pourvoir un poste lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
• pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève ;
• pour des travaux particulièrement dangereux sous surveillance médicale spéciale, sauf dérogation.

Conclu pour un motif non prévu par la loi, le CDD peut être requalifié en CDI par le juge.

Mentions obligatoires (article L1242-12 du Code du travail) :

• nom et qualification de la personne remplacée le cas échéant ;
• date d’échéance du terme et, le cas échéant, clause de renouvellement ;
• durée minimale si le contrat est sans terme précis ;
• désignation du poste occupé ;
• intitulé de la convention collective applicable ;
• durée de la période d’essai éventuelle ;
• montant de la rémunération et de ses composantes ;
• nom et adresse de la caisse de retraite et des organismes de prévoyance.

Comme le CDD, l’engagement à temps partiel doit être formalisé par écrit. Le contrat mentionne :

• la qualification du salarié ;
• la rémunération ;
• la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
• la répartition de la durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
• les limites des heures complémentaires (pas au-delà de 10 % de la durée contractuelle) ;
• le mode de communication des horaires ;
• les cas et la nature des modifications possibles de la répartition.

Sauf intérêt légitime de l’entreprise, proportionné à la tâche, il n’est pas possible d’imposer l’exclusivité d’activité à un salarié à temps partiel.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°1 « Engagement » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Selon l’article L.1221-20 du Code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions lui conviennent.

La période d’essai ne se présume pas : elle doit être prévue par écrit dans le contrat ou la proposition d’embauche. Elle débute au commencement de l’exécution du contrat et correspond à un temps de travail effectif ; toute suspension (maladie, congés) reporte son terme d’autant.

Pour un CDI :

Pour un CDD :

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Elle se décompte de manière calendaire (tous les jours, y compris fériés et chômés), de la même façon à temps plein ou à temps partiel.

Aucun formalisme n’est exigé par le Code du travail ou la convention. À titre de preuve, il est conseillé de notifier la rupture par écrit, par LRAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Employeur et salarié disposent d’un droit de résiliation discrétionnaire : la rupture n’a pas à être motivée. À l’initiative de l’employeur, elle doit toutefois être fondée sur les compétences professionnelles du salarié.

Elle est requalifiée en rupture abusive si elle n’est pas fondée sur les compétences au regard du poste, si elle témoigne d’une volonté de nuire ou d’une légèreté blâmable, ou si elle repose sur un motif économique, discriminatoire (état de santé, grossesse, maternité...) ou vexatoire.

Le respect du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de dépasser la date de fin de la période d’essai. En cas de non-respect par l’employeur, une indemnité compensatrice est due (sauf faute grave), égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à l’expiration du délai ; elle a le caractère de salaire. Si le salarié demande à en être dispensé et que l’employeur l’accepte, l’indemnité n’est pas due.

• CDI suivant un CDD : la durée du CDD est déduite de la période d’essai du nouveau contrat (article L.1243-11) ;
• CDI suivant une mission d’intérim : les missions des trois mois précédents sont prises en compte pour l’ancienneté et déduites de l’essai (article L.1251-38) ;
• CDI suivant un stage de fin d’études : la durée du stage est déduite de l’essai, sans le réduire de plus de moitié (intégralement si l’emploi correspond aux activités du stage) (article L.1221-24) ;
• à l’issue d’un contrat d’apprentissage : aucune période d’essai ne peut être imposée si l’embauche se fait dans la même entreprise (article L.6222-16).

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°2 « La période d’essai » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Modalités :

• convocation par LRAR, ou
• lettre remise en main propre.

Contenu :

• objet de la convocation ;
• date, heure et lieu ;
• faculté du salarié de se faire assister (membre du personnel si CSE ; à défaut, conseiller du salarié, avec coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail).

• délai : l’entretien se tient après un délai d’au moins 5 jours ouvrables depuis la présentation de la lettre (jour de présentation et jour de l’entretien non comptés) ;
• contenu : exposer les faits et preuves ; ne jamais annoncer le licenciement à ce stade (licenciement verbal).

• délai : au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien, au maximum 1 mois si procédure disciplinaire ;
• forme : LRAR ; la date d’envoi vaut notification, le préavis court à compter de la présentation ;
• contenu : fonction exercée, durée du préavis, motif(s) de la rupture, lettre signée.

Vérifier également si le salarié est soumis à une clause de non-concurrence.

Conditions :

• salarié en CDI ;
• volonté claire, explicite et non équivoque de quitter l’entreprise.

Forme : l’article 35 de la convention prévoit que l’employeur transmet un document daté et signé mentionnant la date à laquelle le salarié a informé de sa démission et la date de rupture du contrat.

Conditions : consentement libre et éclairé des deux parties ; salarié en CDI. Possible aussi en arrêt maladie, pour une salariée enceinte ou en congé maternité.

• la convocation : pas de forme imposée ; conseillé de préciser par écrit la possibilité d’assistance ;
• la convention de rupture : disponible sur TéléRC, signée à l’issue des entretiens ; 15 jours calendaires de rétractation, puis homologation réputée acquise après 15 jours ouvrables sans réponse de l’administration.

Date de la rupture : librement choisie par les parties après expiration du délai d’homologation. Aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due.

Un préavis est dû en cas de rupture, sauf faute grave ou lourde et rupture conventionnelle :

Autorisation d’absence pour recherche d’emploi : 2 heures par jour, dans la limite de 40 heures sur l’ensemble du préavis. Le salarié licencié peut mettre fin à son préavis s’il en a effectué la moitié et justifie d’un nouvel emploi (préavis de 2 jours, 8 jours ou 15 jours selon la durée). En cas de dispense à l’initiative de l’employeur, une indemnité compensatrice est due.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°3 « Rupture du contrat » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

L’article L.1237-1-1 du Code du travail prévoit une présomption de démission lorsqu’un salarié abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas après avoir été mis en demeure de le faire et de justifier son absence.

Auparavant, un salarié en abandon de poste pouvait être licencié pour faute grave et bénéficiait des allocations chômage. La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a institué cette présomption de démission ; le salarié est alors privé de ses allocations. Le Conseil d’État a validé le décret d’application en ajoutant que la mise en demeure doit mentionner qu’à défaut de reprise ou de motif légitime, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Trois conditions cumulatives doivent être réunies :

• un abandon volontaire du poste de travail ;
• une mise en demeure envoyée par l’employeur demandant de reprendre le poste ou de justifier l’absence ;
• une absence de reprise de poste ou de justification.

La mise en demeure doit obligatoirement :

• indiquer le délai de reprise, qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires ;
• demander la raison de l’absence afin d’en recueillir l’éventuelle justification ;
• rappeler qu’à défaut de justification ou de reprise dans le délai imparti, le salarié sera considéré comme démissionnaire.

Il est conseillé de préciser que le salarié démissionnaire n’aura pas droit aux allocations chômage et qu’il serait redevable d’un préavis.

Le délai d’au moins 15 jours calendaires débute à la présentation de la mise en demeure. Il s’entend de manière calendaire (week-ends et jours fériés compris) ; s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Un envoi par LRAR est préconisé par le ministère du travail.

• le salarié invoque et justifie un motif légitime (raisons médicales, droit de retrait, grève, refus d’une instruction illégale ou d’une modification du contrat) : la présomption ne s’applique pas ;
• le salarié reprend son poste avant le terme : la présomption ne s’applique pas (sanctions disciplinaires possibles) ;
• le salarié ne répond pas ou refuse de reprendre : il est présumé démissionnaire et les règles de la démission s’appliquent.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°4 « L’abandon de poste » (janvier 2025). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Le contrat d’apprentissage est régi dans le secteur par l’accord du 24 janvier 2023, étendu par arrêté publié au Journal officiel du 12 octobre 2023. Il permet une formation en alternance, en entreprise sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage et en CFA. À la différence du contrat de professionnalisation, la formation doit obligatoirement viser un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Remplir le document Cerfa n°10103 en trois exemplaires. L’employeur transmet, au plus tard dans les 5 jours ouvrables suivant le début d’exécution du contrat :

• le contrat d’apprentissage ;
• la convention de formation ;
• la convention tripartite lorsque la durée de formation est réduite ou prolongée.

Cette transmission peut se faire par voie dématérialisée.

Le contrat d’apprentissage est ouvert aux personnes répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• être âgé de 16 à 29 ans révolus, sauf exceptions prévues aux articles L6222-1 et D6222-1 du Code du travail ;
• préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP.

Un salarié déjà en CDI peut conclure un contrat d’apprentissage ; son CDI est alors suspendu pendant la durée de l’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée comprise entre 6 mois et 3 ans. L’apprenti est un salarié de l’entreprise, soumis à la même réglementation que les autres salariés ; il ne peut toutefois pas être employé à des travaux dangereux pour sa santé et sa sécurité.

(*) ou du minimum conventionnel s’il est supérieur. Les pourcentages correspondent à la 1re, 2e et 3e année. Le temps passé en CFA est considéré comme du temps de travail effectif. Plusieurs situations entraînent une rémunération majorée (licence professionnelle, contrat plus court que le cycle de formation, succession de contrats, prolongation après échec à l’examen).

L’employeur doit obligatoirement désigner un maître d’apprentissage disposant du temps nécessaire à cette fonction. Le secteur peut définir annuellement, dans le cadre de la Section Paritaire Professionnelle, des critères de prise en charge des formations de maîtres d’apprentissage.

Le contrat peut être rompu par écrit, par l’employeur ou l’apprenti, dans les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise, même non consécutifs. Au-delà :

• d’un commun accord ;
• par l’apprenti, qui saisit le médiateur via le site de la CCI, informe son employeur (délai minimal de 5 jours calendaires), la rupture intervenant au moins 7 jours calendaires après ;
• par l’apprenti qui obtient son diplôme avant le terme, en informant son employeur par écrit 1 mois à l’avance ;
• par l’employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure ou exclusion définitive du CFA, selon la procédure de licenciement pour motif personnel.

Si l’apprenti poursuit dans l’entreprise par un contrat de travail : aucune période d’essai ne peut être imposée (sauf clause conventionnelle contraire), et la durée de l’apprentissage est prise en compte pour la rémunération et l’ancienneté.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°8 « Le contrat d’apprentissage » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Le contrat de professionnalisation est régi dans le secteur par l’accord du 24 janvier 2023. Il permet d’acquérir un diplôme ou un titre inscrit au RNCP, ou un CQP délivré par le secteur. Il relève de la formation continue, alors que l’apprentissage relève de la formation initiale.

Remplir le Cerfa n°12434*03 en trois exemplaires signés par l’entreprise et le bénéficiaire. Envoyer ensuite à AKTO un exemplaire signé, la convention de formation, le programme et le calendrier de formation, avant le début du contrat ou jusqu’à 5 jours ouvrables après.

• personnes de 16 à 25 ans révolus à la signature, sans qualification ou souhaitant compléter leur formation initiale ;
• demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique, de l’allocation aux adultes handicapés, ou ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion.

Le contrat est conclu pour une durée de 6 à 12 mois, par écrit, en CDD ou en CDI (le forfait s’appliquant alors en début de contrat). La durée peut être allongée jusqu’à :

• 24 mois lorsque la qualification visée l’exige (diplôme de niveau 3 à 7, titre à finalité professionnelle ou CQP) ;
• 36 mois pour les jeunes de 16 à 25 ans complétant leur formation et inscrits depuis plus d’un an comme demandeurs d’emploi, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an, les bénéficiaires de minima sociaux et les personnes ayant bénéficié d’un contrat d’insertion.

Le contrat peut être rompu selon la procédure applicable au CDD (terme, rupture anticipée pour faute grave, force majeure, inaptitude, accord des parties, embauche en CDI) ou au CDI (licenciement, rupture conventionnelle ou démission).

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°9 « Le contrat de professionnalisation » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Le stagiaire n’est pas considéré comme un salarié : il ne reçoit ni salaire, ni rémunération, ni indemnité. Il peut néanmoins bénéficier d’une gratification sous certaines conditions.

Une gratification doit être versée si, au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée du stage est supérieure :

• soit à 2 mois consécutifs ;
• soit à partir de la 309e heure de stage, même effectué de façon non continue.

En dessous de ces seuils, l’entreprise n’a pas l’obligation de verser une gratification.

Le montant se calcule sur le nombre d’heures de présence effective. En cas de gratification obligatoire, il figure dans la convention de stage. Le taux horaire est au minimum de 4,35 € par heure, soit 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (au 1er janvier 2024).

Le plafond étant modifié au 1er janvier de chaque année, si la modification intervient en cours de stage, la convention doit prévoir une revalorisation. L’entreprise (hors organismes publics) reste libre de verser une gratification supérieure.

La gratification est versée à la fin de chaque mois de stage. Elle est due dès le 1er jour dès lors que le stage est prévu pour dépasser les seuils. Elle peut être versée selon le nombre réel d’heures par mois, ou lissée sur la totalité des heures. Tout stage interrompu donne lieu à réajustement sur la base des heures réellement effectuées.

La gratification est exonérée de cotisations sociales pour la part qui ne dépasse pas 4,35 € ; la part supérieure est soumise à cotisations et contributions. Les titres-restaurant ne sont en principe admis que pour les salariés ; ils peuvent toutefois être attribués aux stagiaires en l’absence de cantine. Lorsque la participation patronale respecte la réglementation (entre 50 et 60 % de la valeur du titre, sans excéder 6,50 €), elle est exclue de l’assiette des cotisations.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°14 « Gratification du stagiaire » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Durées maximales :

La durée légale est de 35 heures par semaine, sauf forfait mensuel ou hebdomadaire en heures ou stipulations conventionnelles contraires. Le salarié ne doit pas effectuer plus de 10 heures par jour (sauf autorisation de l’inspection du travail ou urgence) ; la durée hebdomadaire ne doit pas dépasser 48 heures, ni 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires :

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale à la demande de l’employeur (la demande peut être implicite si les tâches confiées les rendent nécessaires). Elles donnent lieu à deux types de contreparties :

• majoration de rémunération : 25 % pour les 8 premières heures, puis 50 % pour les suivantes ;
• contrepartie en repos : obligatoire au-delà du contingent annuel (220 heures) ; le paiement de la majoration peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur d’égale durée (1 h majorée à 50 % = 1 h 30 de repos).

Les repos compensateurs ne peuvent être accolés à des congés payés ni placés entre le 1er juillet et le 31 août, sauf accord. À défaut de prise dans un délai de 4 mois, l’entreprise demande au salarié de prendre le repos dans un délai maximum d’un an.

Principe :

La modulation permet de répartir la durée du travail sur tout ou partie de l’année en fonction de l’activité : horaires augmentés en haute activité, réduits en basse activité, pour un total annuel de 1 600 heures.

Modalités :

La modulation est mise en place après avis du CSE ou, à défaut, par l’employeur après information et accord des salariés concernés et information de l’inspection du travail. La période est fixée à 12 mois consécutifs maximum. La durée hebdomadaire peut atteindre 44 heures sans dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Sont des heures supplémentaires : les heures au-delà de la limite haute hebdomadaire (appréciées par semaine, rémunérées ou compensées dans le mois) et les heures au-delà de 1 600 heures par an (appréciées et rémunérées en fin d’année). La rémunération est lissée sur l’année.

Programmation et délais :

Une programmation indicative annuelle définit les périodes de basse et haute activité ; elle est communiquée au salarié 1 mois avant son entrée en vigueur, après consultation des représentants du personnel (ou par affichage à défaut). En cours de période, les changements non prévus sont communiqués avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés, porté à 15 jours lorsqu’une semaine prévue non travaillée (0 heure) devient travaillée.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°5 « La durée du travail : régime général et modulation » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

La convention collective des commerces de gros prévoit deux forfaits annuels : en heures et en jours. Les entreprises peuvent déroger à ces stipulations par simple accord d’entreprise.

Salariés concernés :

Les salariés itinérants non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Modalités :

Le forfait annuel en heures est fixé à 1 730 heures. La rémunération forfaitaire doit être au moins égale au minimum conventionnel applicable, majoré des heures supplémentaires comprises dans l’horaire pour lequel le forfait a été convenu. Le contrat ou un avenant doit formaliser ce dispositif.

Salariés concernés :

Les cadres autonomes dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif et qui relèvent des niveaux VII échelon 1 à X échelon 2 de la grille de classification.

Modalités :

La durée du forfait est fixée à 214 jours. Le contrat ou l’avenant formalise le forfait et contient : la justification de l’autonomie et de la classification, le nombre de jours travaillés, la rémunération forfaitaire, les garanties et les modalités de prise des jours de repos. Le positionnement des jours de repos se fait pour moitié sur proposition du salarié, pour moitié à l’initiative de l’employeur.

Garanties :

• respect des durées maximales : 11 heures de travail quotidien maximum, repos quotidien, repos hebdomadaire de 35 heures ;
• dispositif de veille et d’alerte permettant au salarié de signaler une charge excessive ;
• obligation de déconnexion des outils de communication à distance ;
• entretien annuel sur l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées, l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, la déconnexion et la rémunération (compte-rendu écrit remis contre signature) ; un entretien doit aussi avoir lieu dans les 30 jours suivant une alerte ;
• document de contrôle mensuel établi par le salarié et contresigné par l’employeur.

Le salarié peut renoncer à des jours de repos, avec l’accord de l’employeur, contre une majoration de salaire d’au moins 10 % par journée travaillée (avenant obligatoire). À défaut de documents de contrôle et d’entretiens, le salarié peut demander la nullité de la convention de forfait et le paiement des heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°6 « La durée du travail : les forfaits annuels » (janvier 2025). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui, selon son horaire habituel, accomplit au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de travail effectif entre 21 h et 6 h, ou qui effectue au moins 270 heures de travail entre 21 h et 6 h sur 12 mois consécutifs. En deçà, le salarié est considéré comme travaillant exceptionnellement de nuit.

• tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe : prime de 10 % du taux de son salaire réel pour chaque heure entre 21 h et 6 h (les avantages déjà acquis s’imputent sur cette prime) ;
• tout salarié effectuant au moins 4 heures entre 21 h et 6 h : indemnité de casse-croûte égale à 1,5 fois le minimum garanti ;
• tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit : prime de 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure entre 21 h et 6 h.

La durée quotidienne maximale peut être portée à 10 heures si le salarié n’effectue pas tout son travail sur la plage 21 h – 6 h. La durée moyenne hebdomadaire, calculée sur 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures.

• surveillance médicale renforcée (avant la prise de poste puis tous les 6 mois) ;
• le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, même partiel, est une modification du contrat qui ne peut être imposée sans l’accord du salarié ;
• le salarié peut refuser un travail de nuit incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, prise en charge d’une personne dépendante) sans que ce refus soit fautif ;
• le travailleur de nuit bénéficie d’une priorité d’emploi sur un poste de jour équivalent ; le salarié déclaré inapte au poste de nuit a droit à un poste de jour comparable ;
• la salariée enceinte ou ayant accouché peut être affectée à un poste de jour avec maintien de salaire, à sa demande ou sur constat du médecin du travail.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°7 « Travail de nuit » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

Les cadres sont classés aux niveaux VII à X de la grille. L’analyse des emplois s’établit sur la base de trois notions : animation, organisation et responsabilité.

La durée de présence dans ce niveau ne peut excéder 3 ans.

• Échelon 1 : réservé aux cadres débutants, le poste est circonscrit par des missions parfaitement définies, avec report régulier des informations vers le cadre responsable du service ; durée ≤ 1 an ;
• Échelon 2 : phase intermédiaire du cadre débutant et seuil d’accès des promotions de la filière employés, techniciens et agents de maîtrise ; le cadre prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité ;
• Échelon 3 : cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d’une équipe d’au moins 5 personnes.

Engage l’entreprise dans le cadre d’une délégation limitée et dans son domaine d’activité ; gère soit une activité identifiée relevant d’une spécialisation, soit un ensemble d’activités diversifiées dont il assure la coordination.

• Échelon 1 : fonctions assurées à partir de directives précisant moyens, objectifs et règles de gestion ;
• Échelon 2 : décide des solutions adaptées, les met en œuvre et formule des instructions d’application ;
• Échelon 3 : responsable d’une unité ou d’un service autonome.

Engage l’entreprise dans le cadre d’une large délégation ; informe la direction de ses réalisations, justifie les écarts et propose les dispositions correctives.

• Échelon 1 : chef d’un établissement d’importance moyenne (dépôt, agence) responsable de la gestion et des résultats, ou chef d’un service équivalent ;
• Échelon 2 : chef d’un établissement important ou complexe, ou chef d’un service d’importance équivalente.

Dirige par délégation ou participe à la direction de l’entreprise ; coordonne l’activité de plusieurs responsables disposant d’une large délégation.

• Échelon 1 : emploi de responsabilité majeure (gestion et développement), mettant en œuvre les grandes options de l’entreprise ; convient au dirigeant exécutif d’une entreprise moyenne ou aux membres du comité de direction d’une grande entreprise ;
• Échelon 2 : directeur général d’une entreprise de grande taille, non mandataire social.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°10 « Classification des cadres » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

La classification garantit une rémunération minimale complétée d’une garantie d’ancienneté. Les techniciens sont classés aux niveaux V et VI. L’agent de maîtrise, catégorie distincte, est classé au niveau VI, échelons 2 et 3 seulement.

Les niveaux :

• Niveau V : exercice d’une fonction spécifique comportant la réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;
• Niveau VI : exercice de fonctions analogues comportant une technicité de niveau supérieur.

Emplois repères par filière (les plus caractéristiques du secteur) :

• Administrative et services généraux — niveau V : assistant administratif qualifié, comptable, informaticien qualifié ; niveau VI : assistant de direction, informaticien hautement qualifié ;
• Logistique — niveau V : gestionnaire de stocks, magasinier principal (équipe de 5 personnes au plus) ;
• Commerciale — niveau V : vendeur qualifié, acheteur qualifié ; niveau VI : vendeur hautement qualifié, acheteur hautement qualifié ;
• Technique — niveau V : technicien qualifié ; niveau VI : technicien hautement qualifié (pouvant coordonner des activités et encadrer).

Les échelons :

• échelon 1 : échelon de base, sauf pour l’agent de maîtrise qui n’a pas d’échelon 1 ;
• échelon 2 : technicien dont l’exercice est étendu par l’expérience (5 ans au niveau V, 6 ans au niveau VI, durée réduite de moitié par un Bac pour le niveau V ou un BTS/DUT pour les niveaux V et VI) ; agent de maîtrise à son échelon de base ;
• échelon 3 : technicien confirmé qui, en sus de ses fonctions techniques, assume la responsabilité de son équipe ; agent de maîtrise confirmé (expérience de 6 ans au niveau VI, réduite par diplôme).

Pour le technicien, l’essentiel des missions est représenté par ses fonctions techniques ; il peut assumer la responsabilité d’une équipe de moins de 5 personnes. Pour l’agent de maîtrise, c’est la gestion d’une équipe de plus de 5 personnes qui prédomine.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°11 « Classification des techniciens et agents de maîtrise » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

La classification permet à chacun de se situer par rapport à l’emploi exercé et garantit une rémunération minimale complétée d’une garantie d’ancienneté. La grille du commerce de gros compte 10 niveaux ; les employés sont classés du niveau I au niveau IV.

Critères fondamentaux (niveaux) :

• compétences requises (technicité, savoir et savoir-faire) ;
• autonomie nécessaire (consignes, instructions, directives) ;
• responsabilité assumée (conformité du résultat aux normes, objectif particulier ou général).

Définition des niveaux :

• Niveau I : compétences élémentaires (travaux simples), sans autonomie (exécution) ;
• Niveau II : pratique encadrée d’un savoir-faire acquis par l’expérience ou une formation de base ;
• Niveau III : mise en œuvre d’un savoir-faire avec maîtrise des procédures et prise d’initiative pour s’adapter aux situations courantes ;
• Niveau IV : mise en œuvre de techniques et de méthodes, autonomie importante et apparition de la responsabilité (objectif spécifique) ;
• Niveaux V et VI (au-delà des employés) : fonction spécifique très qualifiée, puis technicité de niveau supérieur.

• échelon 1 : échelon de base ;
• échelon 2 : exercice étendu par l’expérience acquise (selon les diplômes) ou par la polyaptitude (capacité à remplir plusieurs emplois repères d’un même niveau) ;
• échelon 3 : les deux conditions précédentes réunies simultanément ; le passage n’est pas automatique.

Expérience mesurée par la durée dans la fonction (échelon 2) :

Durée réduite de moitié par certains diplômes en rapport avec l’emploi :

Il s’agit d’une période probatoire (et non d’un stage au sens strict) en vue de tenir un emploi pour lequel le salarié n’est pas encore complètement qualifié. Applicable à partir du niveau III, sa durée est limitée à 6 mois (niveaux III et IV) et 8 mois (niveaux V et VI), réduite de moitié si le salarié est titulaire d’un diplôme. La mise en stage fait obligatoirement l’objet d’un écrit ; en cas d’embauche, la période d’essai est comprise dans le stage. Le salaire conventionnel est celui de l’échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui du poste.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°12 « Classification des employés » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

L’accord du 24 janvier 2023, étendu par arrêté publié au Journal officiel du 12 octobre 2023, fait suite à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et actualise les dispositions conventionnelles de formation.

La durée du contrat ou de l’action peut être prolongée jusqu’à 24 mois (lorsque la qualification l’exige) ou 36 mois (publics prioritaires) ; sans cet accord, les contrats de plus de 12 mois ne pourraient être ni signés ni pris en charge par l’OPCO. La durée des actions de formation peut dépasser 25 % de la durée du contrat dans certains cas. Les rémunérations plus favorables déjà prévues sont maintenues :

L’accord revalorise de 1 % la rémunération des apprentis par rapport au légal (application au 1er novembre 2023) :

(*) ou du minimum conventionnel s’il est supérieur. L’accord invite à valoriser l’engagement des maîtres d’apprentissage (incitation, non obligation) ; le dépôt du contrat se fait par voie dématérialisée via l’espace AKTO.

L’accord met à jour les dispositions et incite les entreprises à abonder le CPF dans le cadre de la certification CléA, qui atteste de la maîtrise d’un socle de connaissances et de compétences couvrant 7 domaines (communiquer en français, calcul et raisonnement, numérique, travail en équipe, autonomie, apprendre à apprendre, gestes et règles d’hygiène et de sécurité).

L’accord va au-delà de la loi : les entreprises dotées d’un CSE doivent le consulter au moins une fois par an sur les conditions d’accueil en stage, via la base de données économiques, sociales et environnementales.

Son élaboration n’est pas obligatoire mais répond à deux obligations (financer l’adaptation au poste, présenter les projets de formation aux représentants du personnel). Les actions obligatoires constituent du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération. Les actions non obligatoires peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an (ou 2 % du forfait), sur demande de l’employeur et accord écrit du salarié ; elles sont alors considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées.

L’accord prévoit d’informer le salarié de la date de l’entretien dans un délai suffisant et autorise le regroupement des entretiens (souplesse par rapport à la loi). À l’époque de la fiche, l’état des lieux est réalisé à l’issue de la période légale (alors de 6 ans). Un entretien annuel est prévu, sur demande, pour les salariés en situation de handicap ou menacés par les évolutions économiques et technologiques, ainsi qu’un entretien à l’issue d’un mandat syndical.

Les dispositions entrent en vigueur dès l’extension, à l’exception de la rémunération des apprentis (article 6.2), applicable au 1er jour du mois suivant l’extension, soit le 1er novembre 2023.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°16 « Accord du 24 janvier 2023 sur la formation professionnelle » (avril 2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

La prévoyance collective permet de se prémunir contre les risques financiers liés aux aléas de la vie (maladie, invalidité, accident, décès), en complément des régimes obligatoires de sécurité sociale. Un régime non-cadres existe dans le secteur depuis le 1er avril 2011 ; l’accord du 23 octobre 2023, étendu par arrêté du 12 mars 2024, en renforce les garanties.

Entrée en vigueur :

Les dispositions s’appliquent à l’ensemble des entreprises relevant de la CCN 3044 au 1er juillet 2024.

Taux de cotisation :

Compte tenu de l’amélioration des garanties et de l’intégration d’une rente éducation, le taux global minimal obligatoire passe de 0,39 % à 0,62 %, réparti ainsi :

• 60 % à la charge de l’employeur, soit 0,372 % du salaire brut tranches 1 et 2 (limité à 4 PASS) ;
• 40 % à la charge du salarié, soit 0,248 % du salaire brut tranches 1 et 2 (limité à 4 PASS).

À titre d’exemple, pour un salaire de 2 500 € bruts par mois, la cotisation passe d’environ 10,75 € à 15,50 € par mois (9,30 € employeur, 6,20 € salarié).

• adhésion libre : l’entreprise n’est pas tenue d’adhérer à Malakoff Humanis ou AG2R ; elle peut choisir tout assureur respectant a minima les garanties de l’accord ;
• hors dispositif mutualisé : la répartition 60/40 ne s’applique pas ; l’obligation est de cotiser à minima 0,372 % (T1 et T2, ≤ 4 PASS) et de respecter les garanties et niveaux d’indemnisation ;
• dans le dispositif mutualisé : appliquer les garanties du tableau, le taux patronal minimal de 0,372 % et la répartition 60/40 ;
• reprise du passif : lors d’un changement d’assureur, organiser la prise en charge des prestations en cours (rentes de conjoint, rentes éducation, indemnités journalières, rentes d’invalidité), l’assureur résilié ne maintenant les prestations qu’à leur niveau atteint (loi Evin).

Pour rappel, la sécurité sociale verse (sous conditions) un capital décès (3 910 € depuis le 1er avril 2024), des indemnités journalières et une rente d’invalidité ; la prévoyance vient en complément.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°17 « FAQ : le régime de prévoyance des non-cadres » (2024). Équipe droit social : social@coedis.fr.

La prévoyance protège le salarié et ses proches contre les risques lourds (arrêt de travail, invalidité, décès), en complément de la sécurité sociale ; elle se distingue de la mutuelle (frais de santé). Après l’accord non-cadres de 2023, les partenaires sociaux ont signé le 17 septembre 2025 un accord pour les cadres, en vigueur au premier jour du trimestre civil suivant son extension, au plus tôt le 1er juillet 2026.

Les cadres, quelle que soit la nature du contrat et sans condition d’ancienneté, relevant des articles 2.1 et 2.2 de l’ANI du 17 novembre 2017 (niveaux VII à X). Les entreprises peuvent étendre le régime aux emplois classés au moins au niveau V (anciens articles 36), à condition de le formaliser dans l’acte de mise en place ; la population couverte doit être identique dans l’acte et le contrat.

L’entreprise doit couvrir a minima les trois risques de la prévoyance lourde : le décès, l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité ou l’incapacité permanente professionnelle. L’accord ne fixe pas de niveau d’indemnisation (libre négociation avec l’assureur) ; son objet est d’empêcher de limiter la couverture au seul décès.

Aucune cotisation conventionnelle supplémentaire au-delà de la cotisation patronale obligatoire de 1,5 % sur la tranche 1 (sous le plafond de la sécurité sociale). Au moins 0,76 % finance la garantie décès, le solde l’incapacité et l’invalidité. Lorsque les cotisations dépassent 1,5 %, l’employeur prend à sa charge exclusive la cotisation minimale obligatoire. Cette cotisation couvre exclusivement les trois garanties de prévoyance lourde et ne peut financer les risques santé.

Si le contrat ne couvre pas les trois risques, l’entreprise fait évoluer le contrat (avenant avec l’assureur) et modifie l’acte de mise en place, en particulier la DUE, dans l’ordre : informer le CSE, informer par écrit et individuellement les salariés, respecter un délai de prévenance raisonnable, remettre à chaque salarié contre signature la nouvelle DUE et la notice d’information.

• décès : capital décès, garantie double effet, rente de conjoint, rente éducation, rente handicap, allocation obsèques ;
• incapacité temporaire : versement d’indemnités journalières maintenant tout ou partie du salaire en complément de la sécurité sociale (50 % du salaire brut plafonné à 1,4 SMIC depuis le décret n°2025-160 du 20 février 2025, pour les arrêts débutés depuis le 1er avril 2025) ; une franchise peut s’appliquer ;
• invalidité : reconnue lorsque la capacité de travail est réduite d’au moins 66 %, classée en 3 catégories par la sécurité sociale ; l’incapacité permanente professionnelle survient après un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Transcription intégrale de la fiche pratique sociale COEDIS n°18 « L’accord du 17 septembre 2025 sur la prévoyance des cadres ». Équipe droit social : social@coedis.fr.

Ce guide décrit les étapes d’organisation des élections du CSE. Un calendrier indicatif (exemple) structure la démarche, depuis l’information du personnel jusqu’au second tour.

Une réunion est organisée pour conclure le protocole d’accord préélectoral. Sont invités à négocier et à présenter leurs listes les syndicats affiliés aux organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel (invitation au moins 15 jours avant la réunion). Le protocole fixe la date, l’horaire et le lieu des élections, le nombre de sièges à pourvoir (titulaires et suppléants), la répartition par collège et les proportions de femmes et d’hommes.

• 1er collège : ouvriers et employés ;
• 2nd collège : cadres, ingénieurs, chefs de service et assimilés.

Deux scrutins ont lieu (titulaires et suppléants). Les bulletins portent la mention des élections, du collège et de la qualité (titulaire ou suppléant). Le bureau de vote, composé des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune présents, est constitué au moins 48 heures avant le scrutin. Le vote par correspondance est prévu pour le personnel absent dont l’absence est connue à l’envoi du matériel. Le 1er tour est réservé aux listes syndicales ; un 2nd tour est organisé (dans les 15 jours) si le quorum n’est pas atteint ou si des sièges restent à pourvoir.

En l’absence de candidats, un procès-verbal de carence est établi et affiché. Des modèles de documents sont associés à ce guide (protocole d’accord préélectoral à 2 collèges, affichage et PV de carence).

Transcription structurée de la fiche pratique sociale COEDIS n°13 « Élections du CSE : étapes et documents » (juin 2024). Les modèles de courriers et le PDF officiel font foi. Équipe droit social : social@coedis.fr.

Le CSE détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et de ses rapports avec les salariés. Les attributions, la composition et le fonctionnement du comité central et des comités d’établissement sont similaires.

Le nombre d’heures de délégation peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles ; le protocole préélectoral peut également augmenter le nombre de membres et d’heures. Chaque mois, les titulaires peuvent répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures. Le temps passé aux réunions du CSE et de ses commissions est payé comme temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures, dans les limites fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par les textes.

• 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés ;
• 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.

Le CSE peut consacrer une partie de ce budget à la formation des délégués syndicaux et transférer tout ou partie de l’excédent annuel au financement des activités sociales et culturelles.

Le budget des ASC finance les activités au bénéfice des salariés. En cas de reliquat, l’excédent annuel peut être transféré au budget de fonctionnement ou versé à des associations, dans les limites prévues.

La BDESE rassemble l’ensemble des informations et consultations récurrentes mises à disposition du comité (situation économique, conditions de travail, santé, rémunération, égalité professionnelle). Le comité est consulté dans le cadre de ses attributions générales et lors de consultations ponctuelles.

Les membres de la commission SSCT (ou, à défaut, les membres du CSE) bénéficient d’une formation en santé-sécurité. Depuis la loi du 2 août 2021, cette formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres élus (entreprises d’au moins 50 salariés).

Le CSE peut recourir à un expert dans le cadre des trois consultations récurrentes et des consultations ponctuelles. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il peut également décider de recourir à un expert en cas de projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail, ou lors de l’introduction de nouvelles technologies.

Transcription structurée de la fiche pratique sociale COEDIS n°15 « Fonctionnement du CSE » (janvier 2025). Le PDF officiel fait foi. Équipe droit social : social@coedis.fr.

L’APLD-R est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des entreprises confrontées à des difficultés durables mais dont la pérennité n’est pas compromise. Il est issu de l’article 193 de la loi n°2025-127 du 14 février 2025, précisé par le décret n°2025-338 du 14 avril 2025. Les négociations menées dans le secteur n’ayant pas abouti, le recours par document unilatéral (sur la base d’un accord de secteur étendu) n’est pas possible : l’entreprise doit conclure un accord collectif.

L’employeur réduit l’horaire de travail et verse aux salariés une indemnité pour les heures non travaillées ; en contrepartie, il perçoit une allocation prenant en charge une partie de cette indemnité. Le dispositif est plus avantageux que l’activité partielle de droit commun, mais suppose des engagements renforcés (maintien dans l’emploi, formation).

Sont concernées les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable, quel que soit leur effectif, justifiée par un diagnostic économique détaillé. Tous les salariés peuvent en bénéficier, y compris en forfait jours. Le recours est possible sur 24 mois maximum, par périodes renouvelables de 6 mois ; l’indemnisation de l’État est limitée à 18 mois (consécutifs ou non).

À défaut d’accord de secteur étendu, l’accord est conclu au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (avec un délégué syndical, des élus du CSE mandatés ou non, des salariés mandatés, ou par référendum dans les petites entreprises). Il comporte obligatoirement un préambule (diagnostic économique, perspectives d’activité, besoins de compétences), la date de début et la durée, le périmètre, le volume de réduction de l’horaire, les engagements de maintien dans l’emploi et de formation, et les modalités d’information (au moins tous les 3 mois).

Le diagnostic objective la baisse durable d’activité (perte de chiffre d’affaires, baisse des commandes, trésorerie) et les perspectives de rétablissement. L’accord est transmis pour validation, au plus tard le 28 février 2026, via le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr ; l’autorité administrative dispose de 15 jours (l’absence de réponse vaut validation). L’accord fait également l’objet d’un dépôt sur TéléAccords.

La réduction de l’horaire ne peut dépasser 40 % de la durée légale (appréciée par salarié sur la durée d’application), pouvant aller jusqu’à 50 % par dérogation de la DDETS, prévue par accord. L’indemnité versée au salarié équivaut à au moins 70 % de la rémunération brute de référence (limite 70 % de 4,5 SMIC), portée à 100 % de la rémunération nette en cas de formation pendant les heures chômées. L’employeur perçoit une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence (limite 4,5 SMIC).

L’accord définit les engagements de maintien dans l’emploi : a minima, aucun licenciement pour motif économique pour les salariés du périmètre pendant la durée d’application. Des engagements plus ambitieux et des actions de formation peuvent être prévus, notamment en faveur des salariés âgés d’au moins 57 ans.

Transcription structurée de la fiche pratique sociale COEDIS n°19 « Guide sur l’activité partielle de longue durée Rebond » (2025). Le PDF officiel fait foi. Équipe droit social : social@coedis.fr.